Le principe de non-discrimination à l’embauche
Si l’employeur peut choisir librement ses salariés, cette liberté est toutefois encadrée par le principe de non-discrimination.
L’employeur ou le recruteur doit sélectionner le candidat sur des critères objectifs et liés au travail, sans discriminer.
- Discriminer ? C’est traiter différemment une personne selon des critères prohibés par la loi.
- Discriminer ? C’est accomplir des actes défavorables à l’encontre de personnes en raison des caractéristiques qu’elles présentent.
- Discriminer ? C’est remettre en cause l’égalité de traitement entre les candidats à l’embauche en se basant sur des préjugés ou des préférences subjectives.
- Discriminer ? C’est prendre un risque juridique et un risque économique.
Critères discriminants prohibés par la loi article L. 1132-1 du Code du travail :
- L'origine
- Le sexe
- Les mœurs, l'orientation sexuelle, le genre
- L'âge
- La situation de famille
- La grossesse
- La vulnérabilité économique
- L'appartenance à une ethnie, une nation ou une prétendue race
- Les opinions politiques
- Les activités syndicales ou mutualistes
- L'exercice d'un mandat électif
- Le nom de famille
- L'état de santé
- Le handicap et la perte d'autonomie
- L'apparence physique
- Le lieu de résidence, la domiciliation bancaire
- La capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français
- ...
Lien vers l'article du code du travail
Il existe plusieurs types de discrimination à l’embauche : la discrimination directe et la discrimination indirecte.
Il y a discrimination directe lorsqu’on établit une sélection en se fondant sur les motifs interdits par la loi entre plusieurs candidats ayant le même profil (même compétence, même expérience, même qualification).
Il y a discrimination indirecte lorsque « une disposition, un critère, une pratique apparemment neutre est susceptible d’entraîner un effet défavorable pour une personne ou un groupe de personnes en raison d’un critère prohibé par la loi ».
Pour éviter la discrimination indirecte le recruteur doit justifier que tel ou tel autre critère est soit requis pour l’exercice de l’emploi, soit justifié et légitime au regard de l’intérêt de l’entreprise (par exemple l’obtention d’un diplôme français).
En temps que recruteur, vous pourriez être invité par un client à privilégier ou écarter tel ou tel autre profil de candidat, pour un motif qu’il estime légitime dans l’objectif de préserver un « esprit jeune », une « ambiance virile », un « corps homogène et traditionnel », …
Ces présupposés dans les prérequis à l’embauche illustrent ce qu’on appelle la discrimination par injonction, assimilée à la discrimination par la législation. En d’autres termes, vous faites de la discrimination sans le savoir !
Il interdit de demander à un responsable du recrutement de ne pas engager des séniors, des femmes ou des personnes étrangères ou d’origine étrangère.
Des sanctions en cas de discrimination à l’embauche ?
- Sanctions pénales : Le tribunal correctionnel peut condamner l’employeur à une peine de prison pouvant aller jusqu’à :
-- 3 ans et une amende jusqu’à 45 000 € pour une personne physique
-- 225 000 € pour une personne morale.
- Sanctions civiles : Même en l’absence de signature du contrat de travail, le conseil des prud’hommes peut condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au candidat évincé pour réparer le préjudice subi.
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